Wie sehen die allermeisten Unternehmen heute immer noch aus?
Starre Strukturen sowie eine Unzahl von Hierarchieebenen. Daher ist es nichts mit schnellen Entscheidungen und innovativen Ideen. Sehr oft gelingt es kaum, auf Veränderungen zu reagieren. Folge: Mitarbeitende und auch viele Führungskräfte sind frustriert.
Kontrolle statt Vertrauen
Was aber herkömmliche Organisationen am meisten hemmt, ist Kontrolle. Mitarbeitende, Führungskräfte und selbst Kontrolleure müssen ständig kontrolliert, eingeschränkt, angewiesen und angetrieben werden. Vertrauen ist vielerorts eine leere Phrase geblieben.
Seit 50 Jahren gehört die X-Y-Theorie von McGregor zum Allgemeinwissen. Aber der Mut, die Y-Theorie auch wirklich einzusetzen, fehlt allzu oft im Top Management.
Dabei ist die X-Y-Theorie so was von einleuchtend
Laloux beschreibt es so. Wenn du Menschen mit Misstrauen (Theorie X) behandelst und sie allen Arten von Kontrolle, Regeln und Strafen unterwirfst, werden sie versuchen, das System zu überlisten. Und damit hast du dir bewiesen, dass dein Misstrauen gerechtfertigt war.
Begegne Menschen mit Verhaltensweisen, die auf Vertrauen basieren. Dann werden sie dir dein Vertrauen mit verantwortungsbewusstem Handeln zurückzahlen. Auch hier werden deine Annahmen und dein Vertrauen also bestätigt.
Erst einige wenige tun wirklich was
Einige Organisationen versuchen, Strukturen niederzureissen und Räume zu schaffen, in denen Arbeit wieder Sinn erhält und sich Potential entfalten kann. Laloux beschreibt einige dieser Firmen (AES, FAVI, Buurtzorg etc.).
AES hat folgende 3 Annahmen zu ihrem Mantra gemacht:
- Menschen werden grundsätzlich als gut angesehen
(verlässlich, selbstmotiviert, vertrauenswürdig, intelligent)
- Wer nicht glücklich ist, bringt keine Leistung
(um glücklich zu sein, müssen wir motiviert sein. Um motiviert zu sein, brauchen wir Verantwortung. Verantwortungsvoll sind wir, wenn wir verstehen, wieso und für wen wir arbeiten. Und wenn wir frei entscheiden können, wie wir arbeiten)
- Mehrwert entsteht in der Produktion
(Mitarbeitende fertigen die Produkte an; CEO, Top Management und Stäbe können sie bestenfalls unterstützen. Im schlimmsten Fall sind sie kostspielige Beeinträchtigungen)
Ich empfehle dir, diese 3 Punkte nochmals aufmerksam zu lesen!
Typische Organisationen definieren ihre Werte und Mission; selbstorganisierte Unternehmen sprechen über ihre Grundannahmen über die menschliche Natur.
Im Kern geht es darum, dass wir ernten, was wir säen:
Angst erzeugt Angst und Vertrauen schafft Vertrauen.
Traditionelle Hierarchien und ihre Fülle an eingebauten Steuerungssystemen sind in ihrem Kern gewalt(tät)ige Maschinen, die Angst und Misstrauen erzeugen. Selbstverwaltete Organisationen hingegen bilden im Laufe der Zeit ein riesiges, gemeinsames Reservoir an Vertrauen unter den Kollegen.
Hast du dich beim Lesen gefragt: was hat all dies denn mit Gesundheit und Wellbeing zu tun?
Kommentare, Anregungen, Hinweise, Entgegnungen sind jederzeit erwünscht. Ziel ist immer auch, Diskussionen zu provozieren.
Frederic Laloux, Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Nelson Parker, 2014)
