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Sonntag, 3. Februar 2019

Warum vertrauen wir immer noch auf Kontrolle der Mitarbeitenden?

Lese gerade Reinventing Organizations von Fredric Laloux. Und bin dabei auf eine Passage gestossen, aus der ich gern ein paar Ausschnitte zitieren möchte.


Wie sehen die allermeisten Unternehmen heute immer noch aus? 

Starre Strukturen sowie eine Unzahl von Hierarchieebenen. Daher ist es nichts mit schnellen Entscheidungen und innovativen Ideen. Sehr oft gelingt es kaum, auf Veränderungen zu reagieren. Folge: Mitarbeitende und auch viele Führungskräfte sind frustriert.


Kontrolle statt Vertrauen

Was aber herkömmliche Organisationen am meisten hemmt, ist Kontrolle. Mitarbeitende, Führungskräfte und selbst Kontrolleure müssen ständig kontrolliert, eingeschränkt, angewiesen und angetrieben werden. Vertrauen ist vielerorts eine leere Phrase geblieben. 

Seit 50 Jahren gehört die X-Y-Theorie von McGregor zum Allgemeinwissen. Aber der Mut, die Y-Theorie auch wirklich einzusetzen, fehlt allzu oft im Top Management.


Dabei ist die X-Y-Theorie so was von einleuchtend

Laloux beschreibt es so. Wenn du Menschen mit Misstrauen (Theorie X) behandelst und sie allen Arten von Kontrolle, Regeln und Strafen unterwirfst, werden sie versuchen, das System zu überlisten. Und damit hast du dir bewiesen, dass dein Misstrauen gerechtfertigt war.

Begegne Menschen mit Verhaltensweisen, die auf Vertrauen basieren. Dann werden sie dir dein Vertrauen mit verantwortungsbewusstem Handeln zurückzahlen. Auch hier werden deine Annahmen und dein Vertrauen also bestätigt.


Erst einige wenige tun wirklich was

Einige Organisationen versuchen, Strukturen niederzureissen und Räume zu schaffen, in denen Arbeit wieder Sinn erhält und sich Potential entfalten kann. Laloux beschreibt einige dieser Firmen (AES, FAVI, Buurtzorg etc.). 


AES hat folgende 3 Annahmen zu ihrem Mantra gemacht:


  • Menschen werden grundsätzlich als gut angesehen
    (verlässlich, selbstmotiviert, vertrauenswürdig, intelligent)
  • Wer nicht glücklich ist, bringt keine Leistung
    (um glücklich zu sein, müssen wir motiviert sein. Um motiviert zu sein, brauchen wir Verantwortung. Verantwortungsvoll sind wir, wenn wir verstehen, wieso und für wen wir arbeiten. Und wenn wir frei entscheiden können, wie wir arbeiten)
  • Mehrwert entsteht in der Produktion
    (Mitarbeitende fertigen die Produkte an; CEO, Top Management und Stäbe können sie bestenfalls unterstützen. Im schlimmsten Fall sind sie kostspielige Beeinträchtigungen)

Ich empfehle dir, diese 3 Punkte nochmals aufmerksam zu lesen!


Typische Organisationen definieren ihre Werte und Mission; selbstorganisierte Unternehmen sprechen über ihre Grundannahmen über die menschliche Natur.
Im Kern geht es darum, dass wir ernten, was wir säen: 


Angst erzeugt Angst und Vertrauen schafft Vertrauen. 
Traditionelle Hierarchien und ihre Fülle an eingebauten Steuerungssystemen sind in ihrem Kern gewalt(tät)ige Maschinen, die Angst und Misstrauen erzeugen. Selbstverwaltete Organisationen hingegen bilden im Laufe der Zeit ein riesiges, gemeinsames Reservoir an Vertrauen unter den Kollegen.


Hast du dich beim Lesen gefragt: was hat all dies denn mit Gesundheit und Wellbeing zu tun?


Kommentare, Anregungen, Hinweise, Entgegnungen sind jederzeit erwünscht. Ziel ist immer auch, Diskussionen zu provozieren.


Frederic Laloux, Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired  by the Next Stage of Human Consciousness (Nelson Parker, 2014)






Samstag, 26. Januar 2019

Was bedeutet Digitalisierung eigentlich konkret für den Arbeitsalltag?

Digitalisierung ist ja in aller Munde und es wird wild spekuliert, was dies für Anzahl und Art von Jobs bedeutet. OK, aber angenommen, ich habe in der digitalen Zukunft dann noch einen Job: Was ändert sich für mich bei der Arbeit wirklich? Darüber habe ich noch nicht viel Aufschlussreiches gelesen.

Welche Auswirkungen hat die Digitalisierung auf die Arbeitsbedingungen?

Das ist es, was mich als Gesundheitsmanager, als Zuständiger für die Employee Experience am meisten interessiert. Ich habe mir deshalb mal ein paar Artikel zum Thema aus den letzten Wochen angeschaut, die ich hier vorstellen möchte.

Fazit? 

Trotz anderslautendem Titel kommen die meisten Artikel immer wieder auf die vielen Jobs zurück, die durch die Digitalisierung verloren gehen. Oder auf die völlig neuen Kompetenzen, die in Zukunft gebraucht werden. Was ich komisch finde: es weiss zwar niemand wirklich, was für Kompetenzen das sein werden. Trotzdem werden immer IT-Fähigkeiten an erster Stelle genannt. Wenn mir ein Roboter je etwas abnehmen soll, dann ist es der Einsatz der IT! Oder bin ich da so falsch?

OK, das wird aber wohl noch nicht alles sein?

Wo andere Punkte gestreift werden, sind es meist die bereits seit Jahren bekannten Dinge. Flexible Arbeitsmodelle. Den grösseren Freiraum beim Bestimmen, wann und wo ich arbeite. Oder die neuen Kommunikationsmittel.

Auch nicht ganz neu ist der Trend hin zu immer mehr Freiberuflern anstatt Festangestellten. Am Rand werden teilweise neue Organisationsformen erwähnt (Agilität, Selbstorganisation etc.).

Der Gefährdung von Arbeitsplätzen stehen zahlreiche Verbesserungen hinsichtlich der Arbeitsorganisation gegenüber. Stimmt das so?

Also eher wenig Neues. 

Wer kennt Studien, Blogs, die sich mit dem Thema konkreter auseinandersetzen?

Klar, ein Artikel kann auch interessant sein, wenn er nicht nur lauter News enthält. 

Hier sind die besten. Und die eine oder andere wirkliche Trouvaille findet sich auch noch!












Digitalisierung der Arbeitswelt zwischen Kundenorientierung und Mitarbeiterwünschen


Beschreibt, wie sich die Digitalisierung im Bankensektor bereits jetzt bemerkbar macht. Zudem vier Thesen, wie sich «die Lücke zwischen Kundenorientierung einerseits und Mitarbeiterwünschen andererseits vermessen» lasse.


Von Claudia Klug, Koordinatorin des Personalmanagements bei Schwäbisch Hall, auf HR Web (LINK)



Nachlese Work Awesome 2018 – Die Konferenz zur Zukunft der Arbeit



Ein schönes Beispiel à la Fréderic Laloux: Jede/r soll unterschiedlich wachsen können. Bedingt aber Vertrauen. Vertrauen in das eigenverantwortliche Arbeiten fehlt oft noch. Dazu kommt die «fehlende Bereitschaft der Unternehmen, sich konsequent zu flexibilisieren».

Interessante Analogie zwischen Teams und Wohngemeinschaften. Und etwas zum 2x Nachdenken: «Nicht die ständige Verfügbarkeit eines Managers zählt, sondern dessen Erreichbarkeit».

Von Anke Hoffmann auf Zukunft der Arbeit (LINK)













Neue Arbeitswelt: Wunsch und Wirklichkeit


Dank digitaler Technik grössere Unabhängigkeit von Ort und Zeit. Zahlreiche Verbesserungen in der Arbeitsorganisation: Neue Kommunikationsmittel, Home Office. Es sei von grosser Bedeutung, jetzt digitale Kompetenzen aufzubauen. 

Was heisst das eigentlich?

Zum Schluss ein Gedanke, den ich interessant finde, aber noch nicht ganz begriffen habe. Neue Organisationsformen bieten höhere Unabhängigkeit. Um hier Erfolg zu haben, sei aber eine höhere Anpassungsfähigkeit nötig.

Von Marius Beilhammer in Arbeitsmarkt News (LINK)





Quand les technologies libèrent l'entreprise



Vielleicht lässt sich ja mit einem Blick in die Vergangenheit etwas lernen. Erst das E-Mail hat es möglich gemacht, Silos in Organisationen zu durchbrechen und remote zusammen zu arbeiten.

Je mehr wir kollaborative Werkzeuge nutzen, desto grösser der Wunsch nach Horizontalität in der Organisation, Teilen und Autonomie in den Unternehmen.

Wie wird es weitergehen? 


Werden wir mit dem Empowerment weiter gehen, oder werden wir im Gegenteil Organisationen wieder enger an die Zügel nehmen, da sie zu fragmentiert erscheinen? Was wir auch immer tun, so sollten wir einen Leitsatz hochhalten: dass dies im Dienste der Zusammenarbeit und damit der menschlichen Interaktion geschehen sollte.

YESSSS!

Von Aurélie Deudon in ZeVillage (LINK)





«Die Technologie unterstützt den Mitarbeitenden oft nicht so, wie sie sollte»



Viele interessante Aussagen von David. Hört euch den Podcast an! 

Hier nur ein paar Kernaussagen:

Digitalisierung kann für einen Abbau von Belastungen – vor allem in körperlichen Berufen – eingesetzt werden. Oft passt die eingesetzte Technologie aber nicht zu den tatsächlichen Arbeitsanforderungen. Dies kann schnell zu Überforderung führen, bis zu Langzeiterkrankungen. Unbedingt schon beim Entwickeln der Technologie daran denken, welche Leute dann damit umgehen müssen.

Arbeiten, die vorher in Gruppen ausgeführt wurden, können dank technischer Unterstützung vermehrt allein ausgeführt werden  Dies bedeutet Verlust von sozialen Kontakten. Dinge, die früher vom Team aufgefangen werden konnten, führen heute schneller zu Erkrankungen.

Jüngere gehen mit digitaler Technik besser um, aber

Andererseits haben sie oft Probleme im Umgang mit Hierarchien, Schichtarbeit etc. Dies führt zu überdurchschnittlich vielen psychischen Erkrankungen schon in jungen Jahren. Digitale, agile Transformation schafft nun aber gerade Möglichkeiten, um ihnen entgegen zu kommen: weniger Hierarchien, flexiblere Möglichkeiten, wechselnde Teams, Projektarbeit.

Agilität ja, aber mit Stabilität 

Wenn wir Strukuren aufbrechen, kann dies zu Unsicherheiten führen. Ein Lösungsansatz: Teamansatz verstärken. Auch wenn die tägliche Arbeit in immer wechselnder Zusammensetzung erledigt wird, sollte das Team als Homebase eine wichtige Rolle spielen.


Annina Brühwiler interviewt David Blumer, Leiter Gesundheitsschutz und Prävention bei der SBB, in HR Today (LINK)














11 Thesen zur digital-agilen Arbeitswelt der Zukunft - und wie wir sie (üb)erleben


Nun aber zu meinem Highlight. Hast du’s bis hierher geschafft? 

Dann wartet Food for thought auf dich mit hohem Proteingehalt. Hier geht’s wirklich ans Eingemachte. Und da wagt sich einer, trotz aller Unsicherheit mal ein klares Bild zu malen, wie Arbeiten zukünftig aussehen könnte. 

Unbedingt reinschauen! Hier nur ein paar Teaser:

"Management" als soziale Technologie wird zunächst wesentlich an Bedeutung gewinnen und über die Zeit zu einem Thema, das von allen gemeinsam betrieben wird. Management in seiner heutigen Form wird untergehen.

Wenig überraschend: die räumliche Trennung wird sich verstärken. 

Das bedeutet dann aber

Den wenigen, die die Trennung überwinden können, wird damit eine besondere Bedeutung für Innovationen zukommen. Vermehrte Zusammenarbeit auch bei räumlicher und zeitlicher Trennung: durch Virtual Reality mit Zeitversatz.

Menschen werden intensiver zusammenarbeiten 

Werte wie echtes Vertrauen, Ehrlich- und Verletzlichkeit sowie Emotionen gewinnen an Bedeutung. Der Mensch, sei es als Kollege, Kunde oder Teil der Umwelt rückt immer weiter in den Fokus von Zusammenarbeit. Alle Arbeitsbereiche, die ein hohes Maß an emotionaler und sozialer Kompetenz erfordern, werden an Bedeutung und Wertschätzung gewinnen.

Hochspezialisierte Experten werden flexibel in Projekten und Unternehmen umherwandern, um maximale Wirkung zu erzielen. Umfassend vernetzte Generalisten stellen derweil die Basis sicher, auf der diese Experten arbeiten können.

Es liegt tatsächlich vor allem an uns! 

Dazu 9 Tipps des Autors: unbedingt lesen!


Von Guido Bosbach auf LinkedIn (LINK)



Einverstanden mit meinen Aussagen? 

Oder siehst du einiges ganz anders? Dann schreib doch einen kurzen Kommentar.

Montag, 14. Januar 2019

Employee Experience

Der Begriff Employee Experience findet sich in letzter Zeit immer öfter. Es ist ein weiterer richtiger Versuch, eine Umschreibung zu finden, die aufzeigt, dass bisher ziemlich isolierte Themen wie Employee Engagement, Wellbeing, Unternehmenskultur, Gesundheitsmanagement und weitere mehr viel enger zusammengehören.

Hier drei kürzlich erschienene Beiträge zum Thema.




A Recognition Moment: An Interview with Jacqueline Scafidi of Zurich




Mitarbeitende sind das Wichtigste für den Erfolg einer Kultur bzw. einer Firma. Dies darf aber nicht – wie fast überall sonst - nur eine leere Floskel bleiben, sondern sie müssen spüren, das sie wichtig sind, das sie unterstützt werden, dass sie mitreden können, wenn es um die Kultur und um die Employee Experience geht. Kurz: es braucht eine Kultur der Wertschätzung.

Damit ein Wandel in diese Richtung gelingen kann, muss früh und ausreichend kommuniziert und müssen die Betroffenen involviert werden. Die neuen Verhaltensweisen müssen zudem von oben vorgelebt werden. Höre auf die Mitarbeitenden, nimm ihre Ideen auf und involviere sie frühzeitig. So erfährst du, was die Unternehmenskultur prägt und zu einem besseren Arbeitsklima beiträgt

Als eine der grössten Herausforderungen heute sieht Jacqueline, das Engagement mit einer mobilen Belegschaft aufrechtzuerhalten, die vermehrt nicht mehr am gleichen Ort und nicht gleichzeitig arbeitet.

Hier findest du das Interview von Kellie Wong mit Jacqueline Scafidi, erschienen auf engage – The Employee Engagement Blog, am 27. November 2018.




7 Ways to Create an Unbeatable Employee Experience




Genau so wie Kunden immer öfter ein positives Kundenerlebnis einfordern, verändern sich auch die Anforderungen unserer Mitarbeitenden. Umso dramatischer, dass wir sie – wenn überhaupt – nur alle 1 – 2 Jahre danach fragen.

Diane Scheidler, die uns auch ein passendes Tool von Achievers schmackhaft machen will, hat dazu ein paar gute Tipps:


  • Nutze Design Thinking Prinzipien für Employee Experience: Weg von HR-Programmen, hin zu Experiences. Helfen können dabei Werkzeuge wie Experience Mapping.
  • Verbessere das Onboarding: effektives Training ist einer der Schlüsselfaktoren dafür.
  • Sei Coach, nicht Boss: d.h. auch regelmässige 1:1s mit Mitarbeitenden und Unterstützung ihrer Weiterentwicklung mit Hilfe ihrer Stärken
  • Vergiss die Aussensicht nicht: Anonyme MA-Beurteilungen wie bspw. auf kununu können wertvolle Hinweise geben. Hör dich auch bei euren Konkurrenten um, wie sie ihre Employee Experience verbessern.
  • Hol Feedback ein: Ein jederzeit verfügbares Feedback-Tool oder Pulse Surveys gibt dir wertvolle Einsichten, wie's um das Wohlbefinden steht. Aber Einsichten müssen auch zu Massnahmen führen!
  • Häufig Anerkennung zeigen: nur schon, weil wir uns gut fühlen, wenn unsere harte Arbeit anerkannt wird
  • Handlungsspielraum zulassen: Höhere Autonomie führt direkt zu höherer Zufriedenheit - auch wenn viele Manager lieber kontrollieren und antreiben.

Lies den Artikel von Diane Scheidler, erschienen auf engage – The Employee Engagement Blog, am 2. Januar 2019




Employee Experience: Da kannst du was erleben




Zum Abschluss eine sehr kritische Sicht auf Employee Experience (EX), mit der ich so nicht einverstanden bin. Natürlich wollen wir mit EX nicht einfach die Wahrnehmung der Bedingungen verbessern, also sie besser vermarkten, sondern die Arbeitsbedingungen selber deutlich und spürbar verbessern. Wenn es so gemacht wird, ist daran nichts Anrüchiges - was spricht dagegen, dass im Idealfall Mitarbeitende und Unternehmen etwas davon haben?

Hinter EX steht die Einsicht, dass nur gesunde und begeisterte Mitarbeitende, die sich bei der Arbeit wohlfühlen, auch ihre Kunden begeistern können. Also ist es für ein Unternehmen, das auf Kundenorientierung setzt, der einzig sinnvolle Weg, zuerst für ihre Mitarbeitenden zu sorgen – wozu selbstverständlich auch Dinge wie genügend Ressourcen gehören.

Den Artikel von Ute Wolter, erschienen in Personalwirtschaft 01/2019, findest du hier.

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